Менторство — инструмент эволюции бизнеса
Маргарет Фуллер: «Если у вас есть знания, позвольте другим людям получить свет от них».
Пусть кто — то меня научит!
Интересно знать, что в древнегреческой мифологии Ментор упоминается как воспитатель сына Одиссея Телемаха. Сегодня имя Ментора вошло в обиход европейских языков как нарицательное, и означает оно «наставник». Менторство (менторинг) — это процесс взаимодействия более опытного в чем-либо человека с менее опытным, при котором первый передает второму свою экспертизу (знания, навыки, умения в рамках своего мастерства). Цель процесса — достижение менее опытным человеком определенного результата и успеха в этой области при поддержке более опытного участника. Мировая статистика нам говорит о том, что данный процесс очень популярен в мире:
· 76% организаций в Европе предлагают своим сотрудникам менторство или коучинг
· 71% компаний из списка Fortune500 имеют корпоративные менторские программы
· 77% компаний в мире говорят, что менторство помогает удержать ценных сотрудников в компании
· 78% сотрудников, задействованных в менторских программах, не попадают под сокращение
· 60% соискателей в Европе и США указывают менторство обязательным критерием для нового места работы
· На $5000 — $22000 больше ежегодно получают сотрудники, у которых был ментор
В процессе менторинга задействованы как минимум 2 участника:
· Ментор — наставник, осуществляющий менторство.
· Протеже — менее опытный участник процесса, ученик ментора, с которым тот непосредственно взаимодействует
В процессе менторства наставник одновременно сочетает в себе функции эксперта, учителя, тренера, коуча, консультанта и порой даже психолога. Важно понимать, в каких именно случаях запрос будет требовать работы с ментором, а не с каким-либо другим специалистом. В процессе коучинга клиент не получает точных инструкций и подсказок. Процесс развития происходит за счёт наводящих вопросов, через которые коуч раскрывает потенциал и выявляет возможности участника. Он не обучает своего клиента, не рассказывает ему свои истории успеха и удачные кейсы из практики, не делится своим опытом и экспертизой. Коуч поддерживает клиента в поиске талантов и скрытых способностей, раскрывает палитру ресурсов и позволяет ошибаться. Сам он ни в коем случае не указывает, каким должен быть путь к успеху. Он делает так, чтобы его подопечный сам нашел верное решение и достиг желаемого результата. Очевидными сходством коучинга с мениторингом является четкое определение цели совместной работы, безусловное доверие между участниками и возможность клиента свободно рассуждать и самому выбирать нужную активность или линию поведения. Бизнес-тренер, сначала концентрируется на теории, даёт основы знаний и базовые принципы различных инструментов. Часто на пальцах показывает «как надо» и обязательно старается отработать полученные знания, превращая их в умения и навыки. Схожесть с менторством в том, что ментор разъясняет своему ученику и демонстрирует на собственном примере, как нужно достигать той или иной цели, поскольку он опытнее в этом деле. Но и отличие очевидно — тренер может не быть экспертом в области, которую преподаёт, зачастую достаточно академических знаний и тренерского опыта практической наработки необходимого навыка, в зависимости от специализации тренера. Ментор должен иметь собственный арсенал проб и ошибок, уроков и выводов, чтобы делиться ими с протеже, предлагая и выбирая оптимальные варианты решений. С консалтингом менторинг объединяет необходимость сильной экспертизы, но ответственность консультанта за действия и дальнейший выбор клиента минимальна. Его основная задача — анализ и подбор лишь необходимых активностей. Ментор же возлагает на себя и мотивирующую функцию, ведь задача — сделать так, чтобы протеже достиг поставленной цели, используя советы и рекомендации наставника. Менторство — это разносторонний набор инструментов и подходов к развитию протеже, где ментор в какой-то степени выполняет функции и коуча, и тренера, и консультанта. Но в целом менторинг — это более широкомасштабный процесс. Все эти направления помогают людям прийти к успеху в определенной сфере деятельности, но достигается это разными методами.
Виды менторинга и типы менторов
В первую очередь ментор нужен сотрудникам, которые только вникают в сферу или хотят вырасти. Но и тем, кто уже разобрался, он не помешает — хотя бы в качестве «зеркала». Разберемся, какие типы менторства существуют в компаниях. Летом 2019 года сервис SurveyMonkey и ТВ-канал CNBC провели опрос на тему счастья на работе. Один из выводов — если у сотрудников есть ментор, на рабочем месте им комфортнее. Сотрудники, у которых есть ментор, больше довольны своей зарплатой (79% против 69%) и верят в то, что их вклад в работу ценится коллегами (89% против 75%). Только 25% тех, у которых есть ментор, собираются менять работу в ближайшие три месяца. А среди тех, у кого ментора нет, таких 40%. Сотрудники с менторами склонны считать, что их компания дает хорошие карьерные возможности. Среди топ-менеджеров так думает 80% (против 60%), а среди мидл-менеджмента — 75% (против 51%). Для стартапов менторство тоже важно. В США 70% стартапов и компаний малого бизнеса, чьи основатели пользуются поддержкой менторов, преодолевают отметку в пять лет. Это в два раза больше, чем в случае со стартапами без менторов.
Исследовательский Университет Вашингтона в Сент-Луисе дал классификацию видам менторства:
· Формальный менторинг — структурные программы, в которых к ментору прикрепляют подшефного. Форматы зависят от программ менторинга, могут быть отчеты по результатам.
· Естественный менторинг — более опытный сотрудник (бадди) предлагает менее опытному профессиональную помощь (обычно у этих людей есть точки соприкосновения).
· Менторинг на одном уровне — сотрудники с примерно одинаковым опытом делятся друг с другом тем, что недавно узнали или прожили. Обычно у них общие карьерные цели, жизненные интересы, они хорошо понимают друг друга.
· Ситуативный менторинг — когда один сотрудник время от времени подтягивает другого в том, в чем хорошо разбирается. Может быть на любых этапах карьеры.
· Супервизорный менторинг — один сотрудник выступает как строгий наблюдатель и советчик для другого. Не самый комфортный вариант, потому что могут возникать обиды и конфликты интересов.
· Менторинг по запросу — когда сотрудник просит того, кто его обучал, взять над собой профессиональное шефство. Либо компания приглашает консультанта — ментора по определенному профилю деятельности
Ментор — это не должность, а по сути почетная «общественная нагрузка». Менторство не стоит компании сильно крупных сумм (кроме стимулирующей доплаты своему ментору), но помогает снизить текучку кадров, сплотить коллектив и поднять производительность. Реализуется через концепцию Win-win. Хотя богатые фирмы могут себе позволить расходы на большие менторские программы и консалтинговые услуги.
Менторы нужны всем. В 2015 году издание Harvard Business Review провело опрос 45 CEO, чтобы выяснить, какую роль сыграли менторы в их профессиональной жизни. Как выяснилось, 84% гендиректоров уверены, что менторство помогло им избежать дорогих ошибок и быстрее нарастить экспертизу. На разных этапах и в разных ситуациях нам нужны разные менторы. Меняться должны не только имена, но и роли — их несколько. Экс-маркетинг-директор Procter & Gamble, автор бизнес-книг Скотт Мауц предлагает такую классификацию менторов:
1. Первопроходец
Это эксперт в индустрии в целом или в отдельном направлении. С его помощью пройти профессиональный путь в разы проще. Он говорит: «был там, знаю, проходил» и помогает смотреть на вещи так ясно и глубоко, как новичок сумеет еще нескоро. Он видит кратчайший путь в системе и процессах, уже четко делает то, чему его подшефному только предстоит научиться. Рассказывает про неудачи, дает дельные советы и подсказывает, где ямы. Имеет большую базу полезных контактов, что бесценно в современном деловом мире
2. Резонатор
Коллега, который может выслушать и прокомментировать идеи. Он ничему особо не учит — просто дает обратную связь на основе своих ощущений и опыта. Фактически это первая фокусная группа из одного человека — честного и максимально критичного, но без критиканства. По результатам исследования ученых из Университета Беркли, проверка идей с таким человеком помогает находить больше решений. Обсуждаете задачу с «резонатором» — и на выходе получаете на 25% больше идей.
3. Магнит успеха
Менторы этого типа служат ролевой моделью успеха — просто потому что они достигли высот. Идеально, если они из смежной или дальней индустрии — тогда вы не копируете конкретные решения, а вдохновляетесь подходами. Это важнее.
4. Адвокат
Ментор этого типа — полностью за вас. Ему нравится то, что вы делаете, и он будет помогать вам продвигаться быстрее, чем вы могли бы сами. Адвокат максимально погружается в карьеру подопечного. Иногда слишком директивно и инвазивно — но для дела полезно. Фактически выполняют роль вашей бизнес или карьерной няни.
5. Зеркало
Этот ментор хорошо знает вас, ваши силы, слабости, цели и возможности. К нему можно обратиться за критикой — попросить сказать, как он видит вас и то, что вы делаете. И он скажет честно. Это не всегда сладко, но инъекция правды поможет скорректировать движение.
6. Обратный ментор
Скотт Мауц рассказывает, что в P&G был топ-менеджер, который каждое лето брал себе интерна — и тот рассказывал ему, как выглядит ситуация глазами «младшего». Фактически это был голос снизу — так топ-менеджер узнавал, что думают о нем и о его стиле управления, как на самом деле живется в атмосфере, которую он строит. Такая обратная связь полезна, если хочется понять, насколько ты в реальности соответствуешь тем ценностям, которые заявляешь. Это возможность поймать тренды, в которых живет новое поколение, и открыть для себя по-настоящему альтернативную точку зрения.
Форматы и 10 правил менторинга
Менторство принимает разные формы в зависимости от того, с кем и как работает ментор. Вот базовые:
· Личный. Это самый распространенный формат — ментор работает с «подопечным» лично, поддерживает его напрямую в рамках программы или стихийно. Они становятся почти друзьями.
· Дистанционный. Если первый формат менторинга предполагает живое общение, то тут ментор работает с подопечным или группой удаленно.
· Групповой. У одного ментора несколько подшефных. Он работает по программе, в которой отслеживается прогресс, ритм и то, чему именно учатся новички.
Как правило, протеже обращается к ментору самостоятельно, либо же руководитель или сотрудник HR-службы в случае корпоративного запроса выбирает и назначает ментора для протеже. Перед ментором ставится задача: чему конкретно он должен научить своего протеже и в какие сроки. Очень важна мотивация ментора на то, что ему предстоит делать в совместной работе с протеже. Ведь даже очень опытный, сильный эксперт, который не хочет или не умеет делиться своими знаниями будет в этом случае бесполезен. Если ментор выступает как частное лицо, ему тоже стоит уделить внимание своим коммуникационным навыкам и умению обучать взрослых людей. Часто даже для профессионалов своего дела сам процесс взаимодействия с протеже становится камнем преткновения. Если же ментор уверен в своих силах, то он начинает работу со своим учеником, целью которой является достижение протеже обозначенных результатов. Из чего складывается эта работа? Обозначим основные правила, которые выполняет ментор для достижения результата:
1. Ментор оценивает первоначальный потенциал своего протеже: задаёт вопросы, проводит мини-интервью, обращает внимание на его опыт и компетенции.
2. Ментор доносит в удобном для понимания формате до ученика теоретические основы выбранного процесса, акцентирует внимание на рисках и уроках, которые вынес сам приобретая опыт в заданной области.
3. Ментор демонстрирует протеже на собственном примере, как выполняется работа или показывает разные подходы, используя лучшие практики из своих наработок и кейсов с рынка.
4. Ментор помогает протеже обозначить цели и пути их достижения. Тут важно дать участнику возможность самостоятельно составить экшн- план и обсудить его жизнеспособность. Шаг
5. Ментор фокусирует ученика на достижении конкретной цели, не позволяет распыляться, помогает собрать все мысли воедино и сконцентрироваться на нужном процессе.
6. Ментор выступает психологическим мотиватором для своего протеже, поддерживает при неудачах, помогает преодолеть нерешительность, страхи, позволяет стартовать с нужным настроем.
7. Ментор обеспечивает эффективный нетворкинг и помогает протеже обзавестись деловыми контактами и полезными связями, проводит детальный ликбез по рынку, если это необходимо.
8. Ментор дает своему ученику практические задания, выполнение которых приблизит его к поставленным целям. Не прячет секреты, совместно с протеже проверяет гипотезы и новые подходы, делится проверенными советами, даёт рекомендации по мере выполнения протеже этих заданий.
9. Ментор объективно оценивает результаты своего протеже, умеет давать актуальную развивающую обратную связь, проявлять гибкость и адаптировать план активностей под измения, если это необходимо.
10. Ментор мотивирует ученика на достижение цели, оказывает моральную поддержку и не позволяет сдаваться или отказываться от заявленных ранее амбиций.
Правила могут мигрировать и меняться местами, четкого алгоритма действий не существует. В успешном менторстве главное — синергия ментора с участником и понимание цели, тогда выработанный план точно приведет к успеху.
Говоря о пользе менторства для бизнеса или конкретной компании, стоит отметить, что это отличный механизм для распространения знаний (а именно они — главный актив компании) внутри организации. Ученики получают новую информацию, а менторы систематизируют собственные знания и опыт. В итоге, общая продуктивность компании также возрастает. Для ментора подобное сотрудничество — это шанс быстро наработать практический опыт и, как результат, возможность быстрого карьерного или профессионального роста. Быть ментором — значит обогатить свой собственный опыт в коммуникациях, а также показать собственный профессионализм и ценность для компании. Посвящая время менторству, мы делаем вклад в развитие культуры непрерывного обучения (continuous educatiоn) как части корпоративной культуры. Не секрет, что основной моделью обучения в наставничестве является модель «Расскажи — Покажи — Сделай» (Tell–Show–Do). Наставник формулирует цель обучения. Он оговаривает, что сотрудник должен уметь по окончании обучения из того, что он не умел делать до этого:
· РАССКАЖИ (TELL). Наставник объясняет задание обучаемому, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания.
· ПОКАЖИ (SHOW). Наставник показывает, как нужно выполнять задание, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет. По окончании он спрашивает, все ли было понятно.
· СДЕЛАЙ (DO). Сотрудник сам выполняет задание. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки.
Очень часто, люди задают вопрос — где и как найти ментора. В основном — это забота ваших работодателей и корпоративных боссов, но также, вы и сами можете найти себе ментора сами. На Западе как пример, решить насущные задачи помогает мобильное приложение Lifeaddwiser. Это уникальный онлайн-наставник, который бесплатно оценивает ключевые элементы жизни: карьеру, финансы, здоровье, социальное благополучие и среду проживания. Данные элементы установлены на основании исследования Института Гэллапа, проводившегося на протяжении 50 лет в 150 странах мира. Виртуальный ментор определяет сильные и слабые стороны, рассчитывает Индекс жизни по специальному алгоритму, а также дает персональные рекомендации и советы по улучшению жизни. При помощи Lifeaddwiser вы можете нанять проверенного ментора онлайн для развития элементов, которые набрали низкий балл. В русскоязычной среде интернета есть похожее приложение — https://www.unimentors.ru
Цели и задачи менторинга
Прибегая к услугам ментора, владелец бизнеса прекрасно понимает, какие перспективы перед ним открываются. Опытный наставник заставляет участников бизнеса или стартапа по-новому взглянуть на проект и на возможности, которые откроются для каждого, в случае успешной реализации идеи. Менторинг помогает сотрудникам компании:
· научиться мыслить стратегически;
· принимать ключевые решения и оказывать помощь коллегам;
· научиться проводить встречи, а также эффективно вести переговоры;
· грамотно оценивать новые идеи;
· правильно выбирать стратегии развития стартапа;
· разрабатывать бизнес-план и искать инвесторов;
· формировать команду проекта;
· принимать решения, которые сделают проект инвестиционно-привлекательным.
Какие результаты бизнес хочет видеть у себя в проекте или на предприятии кроме основных задач, связанных с успешным запуском нового проекта:
· существенное снижение количества ошибок и сбоев в работе компании;
· уменьшается текучка кадров;
· налаживается взаимосвязь между сотрудниками компании;
· повышается эффективность работы персонала на всех уровнях;
· принципы самообучения сотрудников и оптимизируются затрат на обучение;
· быстро достигаются поставленные цели;
· происходит быстрая адаптация новых сотрудников;
· укрепляются корпоративные ценности компании;
· повышается мотивация и улучшается процесс коммуникации, а также информирования.
Вот на эти вот цели и задачи сосредотачивается деятельность эффективного менторинга. Менторство в современном его понятии — уникальный инструмент в руках руководителей компаний. Решаются актуальные проблемы и открываются новые горизонты. Научившись эффективно применять на практике принципы наставничества, можно на 100 % быть уверенным в успешной реализации нового проекта и развития основного бизнеса. Все это можно достичь, если побороть главный страх человека, который хочет быть наставником, — не иметь готовые правильные ответы на вопросы ученика. Ментор — не энциклопедия. Он путеводитель по дороге к совершенствованию знаний, навыков и личных качеств ученика и своих. Не страшно, если у вас нет готового правильного ответа на вопрос. Возможно, что его ни у кого нет. Поиск наилучшего ответа — и есть неотъемлемая часть работы ментора.
Что должен уметь человек, чтобы быть хорошим наставником? Хотеть обучать. Желание передать свои знания — двигатель взаимоотношений между учителем и учеником. Если вы не хотите делиться опытом, ничего не получится. Обладать достаточным уровнем знаний. Насколько достаточным — понятие субъективное. Вы должны разбираться в вашей области, уметь находить решения, брать ответственность за свои слова и подсказки. Успешность в своем деле — главный фактор, чтобы у вас захотели научиться. Любить свое дело и непрерывно совершенствоваться в нем. Хороший ментор должен быть одновременно учителем и психологом, другом и слушателем, консультантом и тренером. Что ментор должен делать:
· Внимательно слушать
· Формировать объективность минуя эмоциональность
· Предлагать идеи и варианты
· Менять акценты вокруг проблемы
· Уметь спорить и аргументировать
· Поощрять и хвалить
· Искать варианты и использовать мозговой штурм
Возможные проблемы при внедрении менторинга в бизнесе, проекте и на предприятии
При внедрении менторинга неизбежно возникает ряд проблем, которые следует учесть еще на этапе разработки такой системы. В противном случае, компания имеет все шансы столкнуться с одной или несколькими из перечисленных ниже проблем:
1. Бессистемное внедрение наставничества
Оно влечет за собой формальный подход участников процесса. Когда система не cвязана с показателями эффективности деятельности, а другие программы обучения и оценки не связаны между собой, компания не получает нужного результата.
2. Спад энтузиазма, отсутствие интереса
Участники работают пару месяцев на волне энтузиазма, потом перестают уделять менторингу должное внимание. Это происходит из-за отсутствия адекватных систем мотивации и контроля результатов, а также при директивном внедрении системы как инициативы владельцев бизнеса
3. Плохая организация процесса
Плохая организация, отсутствие документов, регламентирующих работу менторов и их подопечных, приводят к хаосу и формальному выполнению задач. Как результат — неопределенность обязанностей и меры ответственности наставников, размытые задачи, связанные с профессиональной подготовкой подопечных, отсутствие четкой ответственности компании перед наставниками.
4. Неподготовленность самих менторов
Успех обучения сотрудников с применением системы наставничества серьезным образом зависит от опыта и квалификации наставников.
5. Сопротивление
Незаинтересованность наставников и подопечных в менторстве. Это происходит в случае директивного внедрения программы и при неадекватной системе мотивации или отсутствии должного информирования с постановкой целей и задач.
Поскольку сама система строится на создании альянсов, взаимной ответственности сотрудников, ключ к ее успешному функционированию — тесное взаимодействие всех участников процесса. Тщательное планирование и подготовка среды для изменений — необходимое условие успешной реализации системы наставничества.
Менторство в бизнес процессах и старт апах
Современный предприниматель — это бизнес-экономика, маркетинг, навыки общения и переговоров, навыки управления и построения команды, юриспруденция, бухгалтерия, дизайн. Всего знать — невозможно. Главное надо знать — кто знает то, что вам нужно сейчас. Причем поиск такого человека для бизнеса не обязательно для делегирования ему обязанностей, где вы не знаете. Прежде чем делегировать — вам как бизнесмену надо самому во многом разобраться. Где-то поверхностно, а где-то погружаться досконально. Если не знать, как развивать навыки переговоров, то бизнеса не построить. Можно доверить маркетинг «молодым и амбициозным ребятам», которые через полгода скажут что они сделали все что смогли, но продажи практически не выросли. После этого жить с картиной мира, что ваш товар никому не нужен и маркетинг не работает. Ну, а если полностью отдать бухгалтерию на аутсорс и не вникать в вопросы, то можно однажды получить весточку из налоговой с солидным штрафом. Чтобы закрывать такие «пробелы» предпринимателя и получить взгляд со стороны на свой бизнес на Западе давно существует модель бизнес-менторства. Начнем с понятия бизнес-ментора. Что это за человек? Бизнес-ментор — это опытный предприниматель, который смог построить свою прибыльную компанию и готов делиться своим опытом. Ментор к тому же — это еще связи и полезные контакты, которые нарабатываются годами работы в нише бизнеса. Из определения выше следуют то, что настоящий бизнес-ментор — это не инфобизнесмен или тренер, здесь акцент идет именно на живой опыт из бизнеса, который у ментора есть прямо сейчас. Зачем предпринимателю становиться ментором? Исследования говорят, что причины следующие:
· В свое время мне помогли другие люди, теперь я тоже хочу вернуть «долг».
· Есть свободное время, поэтому я готов в это время быть ментором.
· Отдавая — получаешь.
· Мне это просто интересно
Кому нужен ментор в бизнесе:
1) Начинающим предпринимателям для того чтобы быстро войти в рынок, совершив при этом меньшее число ошибок. А ошибки в бизнесе — это всегда потеря денег и времени.
2) Действующим предпринимателям. Общаясь с разными владельцами бизнеса, видно, что многие годами бьются головой об одни и те же ворота. Прибыль только падает, сотрудники работают плохо, маркетинговой стратегии никакой нет. Здесь просто не хватает взгляда со стороны более опытного человека.
Как в мире сотрудничают с ментором для продвижения своего бизнеса или старт апа? Существует несколько моделей:
1) с некоторыми менторами можно договориться бесплатно
2) Установить фиксированную оплату раз в месяц
3) Профессиональные менторы (известные в мире бизнеса ученые и предприниматели) могут попросить долю в компании. Но на такое стоит идти только в случае с уже знакомым вам человеком. И заключать при этом договор.
Sergey Golubev (Сергей Голубев)
EU structural funds, ICO/STO/IEO projects, NGO & investment projects, project management, comprehensive support for business
Join the chat — https://t.me/joinchat/AAAAAE84vCXg5PK-VpHADg